産後パパ育休が、令和４年１０月１日から創設されます。

「産後パパ育休」の正式名は「出生時育児休業」です。

名前のとおり子供が生まれた時に取得できる育児休業です。

産後パパ育休の主な内容は？

① 子供が生まれてから８週間以内に取得するもので、

　 その８週間の中で４週間まで休業することができます。

② 取得希望者は、原則として休業の２週間前までに申し出る必要があります。

③ 初めにまとめて申出をしていれば、２回に分割して取得が可能です。

　 例えば８週間のうち、１回目を「第１週と第２週」、

　 ２回目を「第６週と第７週」で取得するという感じです。

④ 労使協定を結んでいる場合に限りますが、従業員との合意の範囲内で

 　休業中に就業することができます。

対象者は男性だけ？

「産後パパ育休」の対象期間である子の出生後８週以内は、出産した女性であれば、

通常、産後休業期間中になるため、この新制度の対象は主に男性になります。

ただし、女性も養子を養育している場合などは対象となります。

２回に分けて取りたい場合はどうなるの？

初回の申出時にまとめて申出をすることが原則です。

初回時に分割希望の申出をしていなければ、

事業主は２回目以降の産後パパ育休の申出を拒むことができます。

産後パパ育休中も育児休業給付金は受給できる？

「出生時育児休業給付金」の対象となります。

ただし、出生時育児休業期間中の就業日数が一定の水準以内である場合です。

現行の制度との関係はどうなるの？

いわゆる「育児休業」とは別の制度ですので、通常「育児休業」と「産後パパ育休」のどちらも取得可能です。

現行の「パパ休暇」（子の出生後８週間以内に父親が育児休業を取得した場合には再度取得可というもの）は、

今回の改正に伴い、なくなります。

「パパ・ママ育休プラス」は引き続き利用できます。

休業中に就業する場合はどうなるの？

労使協定を結んでいることが前提です。

そのうえで従業員と事業主の合意の範囲内で、事前調整し休業中に就業することを可能にするものです。

事業主が休業中の就業を認めないのであれば、労使協定を結ぶ必要はありません。

具体的な流れとしては

　従業員が就業してもよい場合は、事業主にその条件を申出

　　　↓

　事業主は、従業員が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示

　（候補日等がない（就業させることを希望しない）場合はその旨）

　　　↓

　従業員が同意

　　　↓

　事業主が通知

なお、就業可能日等には以下の上限があります。

●休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分まで

●休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満まで

　　　厚生労働省　リーフレット　育児・介護休業法 改正ポイントのご案内

　https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

令和４年４月からは育児休業を取得しやすい雇用環境の整備や、

本人または配偶者の妊娠・出産の申出をした従業員に対する個別の周知・意向確認の

措置をとることが、事業主に義務化されました。

女性だけでなく男性も育児休業を取得しやすい職場になり、男女ともに育児に

積極的に参加できる職場環境を整えていくことが、今後ますます必要になっていくでしょう。

育児介護休業規程の変更も必要です。

育児休業を取りやすい雇用環境整備の措置を複数実施することなどの要件があり、

中小企業において１回限りではありますが、産後パパ育休を取得することによって

両立支援等助成金にも取り組みが可能な場合があります。

育児介護休業規程の作成・改定、助成金については、当法人へご相談ください。

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