今回のブログは働き方改革の一つ、「年次有給休暇（有給）の時季指定義務」についてご説明いたします。
企業が、強制的に従業員を休ませることに違和感を感じられるかもしれませんが、この義務化に対応できていないと、従業員とのトラブルが発生するだけでなく、最悪の場合、労働基準法違反となり懲役・罰金の対象にもなりますのでご注意ください。

そもそも労働基準法における有給休暇とは？

年次有給休暇は法律で定められた労働者の権利です。
働き方に関係なく付与されるものであり、正社員だけではなく、パート・アルバイト等労働日数の少ない人でも労働日数に応じて比例的に付与されるものです。
条件としては、雇った日から「６ヶ月間継続勤務」し、出勤率「8割以上」の従業員に対して「10日」の年次有給休暇を与えなければなりません。

年次有給休暇の時季指定義務について

働き方改革法案が成立し、

ことが必要となりました（義務化）

1）対象者は？
　上記条件を満たし、年10日以上の有給休暇が付与される従業員、管理監督者も対象となります

2）いつから？
　2019年4月1日以降に付与された有給に対しての義務であり、入社半年後を基準日（付与する日）としている場合は、

　●2018年10月1日入社→2019年4月1日　10日付与→時季指定義務対象
　●2018年9月30日入社→2019年3月31日  10日付与→時季指定義務対象外

あくまで2019年4月1日以降に付与された有給が対象です。
2018年3月31日までに付与された有給は対象外です。

有給消化の順序別で見る時季指定の対象について
年次有給休暇の消化の順番については「古いものから（繰越分から）消化するか」、「新しく付与されたものから（当年度から）消化するか」
企業によって消化の順序は様々です。法令で定められているわけではありません。
時季指定についても、前期付与（繰越分）から消化するのか、今期付与（当年度から）から消化するのか、により異なりますが…、このあたり非常に複雑なルールとなりますのでこちらのブログでは省略いたします。
（実務としては管理が大変です…。ご不明な点は直接お問い合わせください）

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3）会社側からの時季指定は必ず必要なのか？
・従業員が自ら5日以上取得している場合は指定する必要はありません。
・「従業員自らの取得4日+計画的付与1日」など、自主的に取得した有給休暇と会社の計画付与の日数が合計で既に5日に達する場合はそれ以上の時季指定をする必要はありません。
・有給休暇の計画的付与で既に5日以上付与がある場合はそれ以上の時季指定をする必要はありません。

年次有給休暇の計画的付与

これまでは、有給休暇を使うかどうかは社員自身が判断し、極端な表現をすると、仮に1日も有給を使わなかったとしても労働基準法の違反にはなりませんでしたが、2019年4月以降は最低5日、会社として従業員に休暇を取らせないと労働基準法違反になってしまいます。

とは言え、会社の繁忙期に、数人まとめて「年次有給休暇を取りたい」と休暇申請が出されてしまったら・・・業務に大きな支障が出てしまうことも懸念されます。

そうなる前に、今後は「従業員から休暇の申し出を待つ」のではなく、会社側としては「計画的に有給休暇を付与させる」といった仕組み作りをが重要になります。

など、「働き方改革」を機会に、会社でルールを決めてはいかがでしょうか？

生産性の向上を目指す

慢性的な人手不足の中、企業としては「従業員の休みが増えるのは困る！」というところが本音の部分かもしれませんが、「休みにくい」「休ませない」職場文化を今一度見直し、

「誰もが気兼ねなく休みやすい職場環境」

「誰かが休んでもフォローし合える体制」

などの職場環境を前向きに整えることで、個人のモチベーションアップ、組織力の向上、離職率の減少、採用力UP…など、会社全体の生産性の向上に繋がる期待が持たれます。

従業員の心身のリフレッシュを図り、業務効率が上がるように、計画的に有給を付与していきましょう！