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新しい労使関係のためのゲームルール

尚ゴロク

給料や人事制度は、同じ方向に向かう仲間の「ゲームルール」

【労働】と【働く】ということの違いを、きちんと労使で考えられるような関係を理想としている。

同じ方向に向かうために「経営者」と「従業員」は一緒に働くはず。
就業規則や給料や人事制度は、同じ方向に向かう仲間の「ゲームルール」なのである。

ゲームルールは、その会社で考えていかなければいけないのでは?
それは、どちらか一方に有利な状態ではおかしいのである。

 

ゲームルールを全員が理解している状態を目指す

給料や人事制度をどの様に決まるのかというゲームルールを全員が理解しているのか?
おそらく全員理解している会社は稀ではないだろうか。

社長がゲームルールを全部知っておくべき、というわけではないのだが、そもそもルールを知らないという社長も多いのではないだろうか。
ゲームルールが更新されていても、それに気づかず昔のルールのまま働いている人、
若しくは自分のやりやすいルールのまま動いている人が多いと思う。
だが、それは自分にとってはやりやすいかもしれないが、全体にとってどうなのだろうか?

 

ゲームルールは時代に合わせて変えていく

慣れ親しんだゲームルールを時代に合わせて変えていかないと、全体として良い成果に結びつかないと思う。
賃金・労務・人事・採用など様々な面からゲームルールを構築することと、ゲームルールの中で仕事をするプレイヤーが活気づくような組織を目指すべきではないだろうか。

 

昭和から続く【仕事が出来る人が出世するというルール】は、プレイヤー自身が望んでいるか?

例えば、昇給や昇進という人事制度は一般的に、また当たり前に聞くことではあるが、言い方を変えると【仕事が出来る人が出世するというルール】である。

仕事が出来る人がマネージャーになるというのであれば、では【マネージャーの仕事】とは一体何だろうか?【マネジメント】が仕事ではないということになる。
仕事が出来る人は、出世というご褒美によって報われたり、出世することにより給料が上がるという評価の仕方であり、ルールである。

プレイヤー自身がそれを望んでいるのであればいい。

仕事が出来る人が出世するというのは、昭和のいわゆる【職能給】というルールを、無意識に自分たちが文化として慣れ親しみ、また体に染みついているために自分たちがプレイしやすくなっている。
以前は、自分が手本を見せるというやり方や、進化せずに過去の自分に捉われていたりなどゲームルールが更新されずに構築されたり、マイナス方向に行っていたりしていた。
でも今は昭和の時代背景ではないから、プレイヤーとして【仕事が出来ること】と【マネージャとして優れていること】の能力は別であるため、マネージャーとしての教育や人財育成をするべきである。

 

社内で話し合って、ルールを決めていく時代

仕事が出来る人には【賃金を上げる】という評価の仕方ではダメなんだろうか。
こういったことを、誰と話し合うべきかと言うと、それぞれの会社の人同士で話し合い、どの様なルールにするか決めていくべきではないかと思う。

 

昭和の採用のゲームルールでは、現在の市場には合わない。

採用面でも、売手市場と買手市場では全然対応が違うにも関わらず、昭和のゲームルールのままだと現在の市場には合わない。
ヒト・モノ・カネのヒトに関するところだけがなかなか昭和から抜けきることができていない。
それをこれからに合った会社にしていきたければ、ITリテラシーと雇用リテラシーが必要ではないだろうか。
ITリテラシーと雇用リテラシーを高めていき、労使で共有していくことが大切であり、そこでやっと話し合いができるのではないかと思う。

 

【成果】とは何か?明確にできているか?

経営者は<成果を出して欲しい>、従業員は<成果を出したい>と思っていても、【成果】とは何か?
【成果】とは何かを明確にしているのか、そのような話し合いをするべきだと思う。

社長も含めて、それぞれにどのような権利があって、どういう義務があって、どのような自由があり、
どのような責任があって、どのような評価があり、どのような希望をしているのかを話し合って、
お互い持ちつ持たれつでちゃんと等価交換されているのが理想だと思う。

 

中小企業が生き残りのために行うことは、新しい労使関係の構築である。

これからの中小企業は淘汰されていくと言われているが、お互いが変わらないとダメではないだろうか?

 

昭和の普通からの脱却

普通からの脱却は大変だが、普通は過去のこと。
過去の普通にとらわれずに、これからを見ていくべきだと考えているので、自社でも実践しながら、新しい労使関係の在り方を目指していきたい。

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